2024 yılının ilk aylarında, Amazon, Microsoft, Google, Salesforce dahil Amerikan teknoloji şirketleri, Bloomberg'in raporuna göre 40.000'den fazla çalışanı işten çıkardı. Pandemi sırasında hızlı bir "dijital" geçiş sağlamak için agresif bir şekilde işe alım yapan teknoloji devleri, bugün personel sayısını eski seviyelere çekiyor.
Rusya'da durum tam tersi — dijitalleşme görevleri ve veri ekonomisi inşası için IT uzmanlarına acil ihtiyaç var. 2023 yazında Rusya Dijital Kalkınma Bakanlığı, eksikliği yaklaşık 500-700 bin kişi olarak değerlendirdi. 2024'ün başlarında, bu tür çalışanlara olan ihtiyaç %81 arttı, "Avito İş" servisine göre.
Genellikle, orta (middle) ve üst düzey (senior) deneyimli, yüksek nitelikli kadrolara ihtiyaç var. Geçen yıl bu ihtiyaç, hh.ru portalına göre %18 arttı. VK'nın yetenek kazanımı direktörü Natalya Sycheva'ya göre, yönetim pozisyonlarındaki (lead) eksiklik IT sektöründe tipik bir durum: "Hiçbir zaman fazlası olmadı."
Alfa Bank IT personel alım direktörü Vladimir Demchenkov onaylıyor: "Java, JavaScript, popüler mobil platformlarda geliştiriciler, sistem analistleri, test mühendisleri, ürün yöneticileri gibi tüm popüler alanlardaki orta ve üst düzey uzmanlar talep görüyor."
MTS Digital'in insan kaynakları direktörü Liya Koroleva, Go geliştiricileri, veri bilimcileri, DevOps mühendisleri ve mimarlar gibi özellikle hissedilen eksikliklerin altını çiziyor. Outsourcing ve Outstaffing ile IT Personel Eksikliği Nasıl Çözülür
VTB'nin basın servisine göre, IT uzmanı eksikliği en az 2030 yılına kadar devam edecek. Bu keskin eksiklik, son dört-beş yıl içinde birikmiş IT yetkinlikleri ve IT tedarikçilerinin aktif kullanımıyla önlenebiliyor. Bankacılık sektörü genelinde, ortaklardan eksik kaynakların çekilmesi yaygın bir uygulama. Aynı yol, telekomünikasyon şirketleri, büyük perakende ve son zamanlarda IT geliştirme yürüten sanayi işletmeleri tarafından da izleniyor.
2023'te outstaffing için en çok talep edilen uzmanlar, b2b pazar yeri SkillStaff'a göre yazılım geliştiriciler (%39) ve analistler (%27) oldu. Taleplerin yarısından fazlası lead ve senior seviye uzmanlara yönelik. SkillStaff verilerine göre, lead için ortalama saat ücreti 3800 ruble, senior için 3200 ruble, middle için ise 2400 ruble.
Outstaffing talebiyle birlikte IT outsourcing pazarı da büyüyor. 2023'te TAdviser analitik yayınının yaptığı bir ankete göre, katılımcıların üçte birinden fazlası bu tür hizmetleri artırdı. TAdviser'a göre, en yaygın ve talep edilen model, %84 ile kaynak outsourcing'i, sıkça işlevsel outsourcing (%74) ile birleştirilerek. Piyasanın öngörülemez hareketi durumunda, birçok müşteri için IT hizmetlerlerinin noktasal tüketimi daha çekici hale geliyor. TAdviser anketine göre, kuruluşlar genellikle birden fazla IT dış kaynak sağlayıcısıyla aynı anda etkileşimde bulunarak tek bir sağlayıcıya olan bağımlılıklarını azaltıyor.
Ancak IT hizmetleri, IT dış kaynak kullanımı veya outstaffing sağlayıcıları da personel eksikliği sorunuyla karşı karşıya. "IT sektöründe işveren pazarından iş arayan pazarına bir paradigma değişikliği yaşandı ve eksiklik durumunda şirketler en nitelikli adaylar için rekabet ediyor," diye yorumluyor Softline İK departmanı başkanı Marina Lisitsa. Bu durum, adayların maaş beklentilerinin artmasına ve dolayısıyla işe alma maliyetlerinin yükselmesine neden oluyor. Maaş Artışı ve Maddi Olmayan Motivasyon
"Avito İş" verilerine göre, 2023 yılında IT uzmanlarının maaşlarında, yüksek talep ve uygun aday sayısının yetersiz olması nedeniyle %80'lik bir artış oldu.
"Şu anda ve yakın gelecekte yapay zeka alanında uzmanlara ihtiyaç duyuyoruz — bu uzmanların maaşları diğer IT mesleklerinden önemli ölçüde daha yüksek ve bu eğilim devam edecek," diye ekliyor Natalya Sycheva.
Maaş yarışı yetenek çekmek ve tutmak için tek yol değil. "TeDo" verilerine göre, aşırı ısınmış iş piyasasında IT uzmanlarını çekme başarısının kriterleri, belirli araçlar alanında, özellikle de ödüller veya maaşlar gibi, daha az önem taşıyor. "Adaylar için yüksek kaliteli ürün ve hizmetlerin kalitesi, markanın gücü, profesyonel ortam ve kişisel gelişim fırsatları önemli," diyor "TeDo" teknoloji uygulamasının HR iş ortağı Elena Korshok.
"Nitelikli ve yetenekli geliştiriciler, işvereni işin zorluk derecesi, ürün kullanıcılarının mutluluğu, şirket kültürü gibi birçok dolaylı faktör açısından değerlendiriyor," diyor Natalya Sycheva. İş ararken, ekip içindeki profesyonellik düzeyine, geliştirme kültürüne, ürüne ve teknolojik yığınına, aynı zamanda uzman, konuşmacı, mentor, eğitmen veya yönetici olarak gelişme fırsatlarına odaklanıyorlar.
Piyasanın karmaşıklaşması, sektördeki işe alma üzerinde de etkili oluyor, diyor Marina Lisitsa: "Alışılagelmiş araçlar eskimiş durumda, yeni etkili çözümler bulmak gerekiyor. Örneğin, işveren markasını geliştirmek, adayları aramak için yeni kanallar bulmak gerekiyor — sadece hh.ru veya tematik forumlarda değil, aynı zamanda sosyal medyada veya Telegram kanallarında da."
İyi çalışma koşulları yaratmanın yardımcı olduğunu düşünüyor Liya Koroleva: "İlginç sorunları çözme fırsatı, rahat ofisler ve ekstra bonuslar, örneğin, iş yerinde masaj, çeşitli indirimler, ekosistem ürün ve hizmetlerine indirimler gibi. Dolaylı olarak, bu da HR markasına katkıda bulunuyor." Ekosistem modeli sayesinde çalışanlar, fintekten çevrimiçi sinemaya kadar çeşitli iş kollarında ilgili çeşitli görevlerde yer alabilir. Böylece, çalışanlar yeteneklerini ve ilgi alanlarını daha geniş bir yelpazede geliştirme şansı buluyor.
İK yöneticisi Liya Koroleva, "Çalışanların şirket içinde farklı projelerde çalışarak deneyim kazanmalarını ve yeteneklerini çeşitlendirmelerini sağlamak, onların motivasyonunu ve bağlılıklarını artırıyor," diyor. Bu, özellikle yeni teknolojilere ve yenilikçi çözümlere açık olan genç profesyoneller için geçerli.
Marina Lisitsa, "İşe alma süreçlerinde, potansiyel adayların sadece teknik becerilerine değil, aynı zamanda takım çalışmasına ve şirket kültürüne uyum sağlama yeteneklerine de önem veriyoruz," diyor. Bu yaklaşım, uzun vadeli başarı için gerekli olan sağlam bir ekip dinamiği oluşturulmasına yardımcı oluyor.
IT sektöründe, işe alım süreçleri hızla değişiyor ve şirketler, en yetenekli adayları çekmek için sürekli olarak stratejilerini yeniden değerlendiriyor. Bu durum, İK departmanlarını sürekli olarak kendini güncellemeye ve sektördeki son trendleri takip etmeye zorluyor.
Sonuç olarak, IT sektöründeki işe alım ve insan kaynakları yönetimi, karmaşık ve dinamik bir alan olmaya devam ediyor. Şirketlerin bu değişken ortamda rekabetçi kalabilmeleri için, hem teknolojik yeniliklere açık olmaları hem de çalışanlarını sürekli olarak motive etmeleri ve geliştirmeleri gerekiyor.
Şirketler, çalışanları stajyer pozisyonlarından yetiştirmeye hazır. İşverenlerin belirttiğine göre, bugün bir stajyerden tam zamanlı bir çalışana geçiş genellikle altı aydan bir yıla kadar sürer. "Üniversitelerle işbirliği yapmak, öğrencilik sıralarında pratik deneyim kazanmaya yardımcı olur, mezunların seviyesini yükseltir ve değerli bir personel rezervi oluşturur," diye açıklıyor BIA Technologies İnsan Kaynakları Departmanı Direktörü Yuliya Polyakova.
Örneğin VTB, 2024 yılında stajyer pozisyonlarının sayısını 400'den 700'e çıkardı. Stajyerlerin en az %70'i şirketin IT ekiplerinde çalışmaya devam ediyor.
Sadece üst sınıf öğrencileri, teknik bölümlerden mezunlar ve mevcut IT çalışanları değil, aynı zamanda diğer sektörlerden profesyonelleri de yeniden eğitmeye hazır olan bankalar, bu profesyonellerin IT sektöründe çalışacak şekilde yeniden nitelendirilmesi mümkün. Bu tür bir uygulama, örneğin Alfa-Bank ve RSHB'de mevcut.
İşverenler, en talepkar ve nadir bulunan uzmanlıklar için üniversitelerde ortak programlar veya kürsüler düzenliyor, örneğin ML mühendisi veya DevOps yöneticisi gibi. "MTS Digital" geçen yıl, Yüksek Ekonomi Okulu'nda derin makine öğrenimi yönünde bir kürsü açtı, diyor Lya Koroleva.
Ancak, IT sektöründeki işgücü piyasası için genç uzmanların eğitiminin etkileri birkaç yıl sonra beklenmelidir.
